ご相談内容詳細

中小事業主・不動産貸主の方のご相談内容

労務管理

問題のある従業員がいる会社において、労務管理の重要性は指摘するまでもありませんが、従業員に恵まれた会社においても、その重要性が減少するものではありません。自分が頑張っているのだから、従業員も頑張ってくれるだろう。そのような繰り返しの末に、不幸な労災や労使紛争が生じてしまった事例は枚挙にいとまがありません。
適切な労働条件・労働環境の維持、あるいは従業員への対応は、事業主の重要な役割となります

事例紹介
労務管理の基本 ~ どのように対応していますか?

何度注意してもミスを繰り返す従業員を解雇した

【1】何を理由とする解雇ですか?

解雇理由は、根拠を示して明確にしておく必要があります。 特に、懲戒解雇であれば、就業規則上の根拠を示すことが必須です。


【2】解雇前にどのような注意指導をしましたか? それは書面に残っていますか?

解雇は極めて重たい処分ですので、事前に十分な指示・指導を経たうえでの処分でなければ、重きにすぎるとして無効となる可能性が否めません。 そして、それらの指示・指導は口頭で行っても(後日立証できないという意味で)意味がなく、必ず、書面の形で残しておく必要があります。 懲戒解雇であればもちろんのこと、普通解雇であっても、このような慎重な対応が不可欠です。

精神疾患で休職していた従業員が、復職を希望してきた

主治医と面談しましたか?

業主には安全配慮義務がありますので、業務に起因して精神疾患が悪化した場合には、労災として責任を負うことになります。 そしてそれは、従業員の希望に応じて復職させたということだけでは免責となりません。
従って、従業員の希望に安易に応じる前に、治癒の程度・復職の見込みについて、主治医に確認をとることが必要となります。

仕事が減ったので、従業員を自宅待機として、その分給料を減額した。

【1】就業規則に、休業手当についての定めがありますか?

仕事をしなければ給料が支払われないのは大前提ですが、事業者側の都合で仕事ができない場合には、満額の給料を支払うのが一般原則となります。
従って、この場合に給料を減額する場合には、そのことについての定めが必要となります。


【2】減額割合はどの程度ですか?

就業規則に休業の場合の給料減額を定める場合でも、6割以上の金額は確保する必要があり、これを下回る定めは無効となります。

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